Rassismuskritisches Handeln im Kontext der Hochschullehre meint das Lernen über Rassismus, die Reflexion der eigenen Privilegien und Strategien im Umgang mit Macht. Es gibt keinen konkreten Leitfaden dafür. Vielmehr geht es um ein gemeinsames (Ver-)Lernen von Denk- und Handlungsmustern, die Diskriminierungs- bzw. Rassismusrelevanz haben.

Eine rassismusrelevante Situation könnte sein, dass einer studierenden Person of Color das Vorhaben sich in ihrer Abschlussarbeit mit Rassismus zu beschäftigen, von einem weißen Hochschullehrer abgesprochen wird. Sie könne keine wissenschaftlich objektive und neutrale Außenperspektive aufgrund der eigenen Betroffenheit mit Rassismus einnehmen. Kurzum: „wenn du nach Rassismus suchst, dann findest du ihn auch“. Vielleicht fragen sich manche von Ihnen, weshalb der Hochschullehrer das als relevanten Grund betrachtet. Andere stellen sich vermutlich die Frage wie eine objektive und neutrale Außenperspektive im eigenen forschenden Handeln aussieht. Manche von Ihnen könnten sich auch fragen, weshalb das überhaupt rassismusrelevant ist.

Der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2023) zufolge ist eine Diskriminierung im rechtlichen Sinne eine Ungleichbehandlung einer Person aufgrund einer (oder mehrerer) rechtlich geschützter Diskriminierungskategorien ohne einen sachlichen Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt. Institutionelle Diskriminierung entsteht – anders als individuelle Diskriminierung – aus dem alltäglichen Funktionieren von Organisationen, beispielsweise im Bildungsbereich. Es sind verschiedene Regelungen und Mechanismen, die dazu führen, dass das Bildungssystem immer wieder dieselben Gruppen benachteiligt, beispielsweise Kinder aus sozial marginalisierten Schichten oder Kinder, denen ein sog. Migrationshintergrund zugeschrieben wird (Foitzik, 2019).

Diese Regelungen und Mechanismen gestalten den akademischen Raum als Ort des „truthtelling“ (hooks, 2003; S.29). Dabei kommt es darauf an, wem zugehört wird und wessen Perspektive anerkannt wird. In Akademia werden vorwiegend die Narrative einer objektiven und neutralen Wissenschaft erzählt. Dabei wird oft vernachlässigt, dass Objektivität und Neutralität perspektivisch sind, da jedes Individuum „Fingerabdrücke“ (Harding, 1994; S.207) im forschenden und lehrenden Handeln hinterlässt. Und die Objekte des deutschen akademischen Raums sind mit den Fingerabdrücken ihrer mehrheitlich weißen, männlichen, klassenabhängigen, heteronormativen und eurozentristischen Subjekten versehen.

„Neutralität oder Objektivität gibt es weder in der Universität noch in der Pädagogik. Wissensproduktion und Wissenschaftlichkeit sind immer eingebunden in Herrschaftsverhältnisse.“ (Mohseni, 2020; S. 58)

Terkessidis (2004) betrachtet Universitäten als historisch zentrale Orte der Wissensproduktion über Rassismus. Durch die Entwicklung von Rassentheorien hat die Wissenschaft im 19. Jahrhundert maßgeblich zur Legitimierung und Ausweitung rassistischer Ausbeutung beigetragen. Kilomba (2010) zufolge sei wissenschaftliche Objektivität schlussfolgernd das Ergebnis von ungerechten rassistischen Machtverhältnissen. Laut Mohseni (2020) wurden in diesen theoretischen Diskursen Menschen of Color, insbesondere Afrikaner*innen, systematisch als minderwertig konstruiert und ihrer Stimme beraubt. Das kann sich heute darin ausdrücken, dass Schwarze Wissenschaftler*innen und Wissenschaftler*innen of Color kaum im akademischen Raum repräsentiert sind. Und wenn sie repräsentiert sind, werden ihre Perspektiven oft als zu politisch, unwissenschaftlich, ideologisch oder moralisch diskreditiert (Popal, 2011). Zudem werden finanzielle Ressourcen meist dazu genutzt, Stellen für weiße Wissenschaftler*innen zu sichern (Mohseni, 2020; S.55). „Das drückt sich in einen Mangel an Daten/Forschungen zu Schwarzen Rassismuserfahrungen und Empowerment-Praxen im Deutschen Raum aus.“ (Organisationen und Mitglieder von Black Communities in Deutschland und Österreich, 2015; S.4)

Fereidooni (2011) bemerkt, dass diese institutionalisierten Formen von Rassismus im Bildungs- und Hochschulsystem den Zugang zu einem akademischen Status enorm erschweren. Das wird bereits unter Studierenden sichtbar, denn Krempkow (2022) zufolge liegt die Quote der Studierenden mit sog. Migrationshintergrund, die vom Studienanfänger*innenstatus bis zum erfolgreichen Bachelor-Abschluss gelangen, bei 60% und ist um 22% geringer als die Quote der Studierenden ohne sog. Migrationshintergrund mit 82%. Die Kategorie Migrationshintergrund selbst ist wissenschaftlich problematisch, da sie höchst unterschiedliche Personengruppen homogenisiert, die sich in Migrationserfahrung, Aufenthaltsstatus und Generationenzugehörigkeit fundamental unterscheiden.

Für eine macht- bzw. rassismuskritische Haltung ist es wichtig, historische Kontinuitäten zu erkennen und zu berücksichtigen. Das Wissen über die Entstehung, die Funktion und die Wirkung von Rassismus sind die Grundlage, die Sie brauchen. Dazu kommt der Wille und die Fähigkeit, eigenes Handeln und Denken zu reflektieren, um soziale Situationen machtsensibel einzuordnen. Um schließlich bei sich, in Lehrmaterialien, Curricula und im sozialen Umfeld machtkritischen Wandel anzustoßen.

Während wir über Rassismus als Gegenstand sprechen, ist dieser auch gleichzeitig als differenzierende Kategorie im Raum. Rassismus als Schema, welches zwischen Menschen unterscheidet, betrifft uns alle. Manche Forschende unterscheiden deshalb zwischen rassistisch diskreditierbare und rassistisch weniger diskreditierbare Personen. Andere beschreiben Rassismus als Hintergrundrauschen, welches jedes Individuum begleitet und ab und an lauter wird.

Das Deutsche Zentrum für Integrations- und Migrationsforschung (DeZIM, 2022) definiert Rassismus folgendermaßen:

„Im Kern wird Rassismus als eine Ideologie sowie als eine diskursive und soziale Praxis verstanden, in der Menschen (1) aufgrund von äußerlichen Merkmalen in verschiedene Gruppen eingeteilt werden (Kategorisierung), denen (2) per ‚Abstammung‘ verallgemeinerte, verabsolutierte und unveränderliche Eigenschaften zugeschrieben werden (Generalisierung und Rassifizierung), die (3) bewertet und (zum Vorteil der eigenen Gruppe) mit sozialen Rangstufen verbunden werden (Hierarchisierung), womit (4) ungleiche Behandlungen und gesellschaftliche Macht- und Dominanzstrukturen reproduziert und begründet werden (Legitimierung).“ (S. 16-17)

Oft wird Rassismus mit Fremdenfeindlichkeit/-hass gleichgesetzt. Im Gegensatz zu Rassismus bezeichnet Fremdenfeindlichkeit/-hass jedoch eine pauschale Ablehnung des Fremden oder Unvertrauten, ohne dass dies notwendigerweise auf ein systematisches und historisch gewachsenes ideologisches Konzept zurückgreift. Während Fremdenfeindlichkeit oft als individuelles Vorurteil auftritt, ist Rassismus tief in gesellschaftlichen Strukturen und Machtverhältnissen verankert. Bei Rassismus geht es nicht um die Frage wer Fremd ist, sondern wer als Fremd gemacht wird.

Rassismus stellt somit ein tief in der Gesellschaft verankertes Machtverhältnis dar, das seine Wurzeln im Kolonialismus hat und bis heute fortwirkt. Als umfassendes System manifestiert er sich gleichermaßen in Strukturen, Praxen, Ideologien und alltäglichen Prozessen. Grundlage bildet ein Klassifikationssystem, das Menschen anhand zugeschriebener biologischer oder kultureller Merkmale kategorisiert und bewertet, wodurch der Zugang zu materiellen und symbolischen Ressourcen ungleich verteilt und bestehende Machtverhältnisse gesichert werden (Negrea & Ng‘uni, 2025).

Diese diskriminierende Wirkung entfaltet sich in Institutionen, im Alltag, in Sprache und Bildern, wo Menschen aufgrund zugeschriebener Merkmale abgewertet, ausgeschlossen oder benachteiligt werden. Im Bildungsbereich zeigt sich dies durch die systematische Unterschätzung von Perspektiven, Erfahrungen und Leistungen rassismuserfahrener Menschen sowie deren mangelnde Repräsentation in Lehrmaterialien (Negrea & Ng‘uni, 2025).

Parallel dazu bleibt in kulturellen Einrichtungen das Wissen, die Kunst und Geschichte dieser Gruppen marginalisiert. Die Folgen sind vielfältig und reichen von Stress, Angst und eingeschränkten Bildungs- sowie Gesundheitschancen bis hin zur Bedrohung von Leib und Leben, was nicht nur Individuen betrifft, sondern auch den sozialen Zusammenhalt schwächt und demokratische Prozesse beeinträchtigt (Negrea & Ng‘uni, 2025).

Da Rassismus offen oder subtil, intentional oder unbeabsichtigt auftreten kann, kommt den Perspektiven der Betroffenen eine zentrale Rolle beim Erkennen und Verstehen rassistischer Strukturen zu. Durch seine Funktion als Wahrnehmungsfilter verzerrt er systematisch die Bewertung von Personen und Gruppen, weshalb Rassismuskritik als essentielle Perspektive dient, die den Blick für Ungleichheiten schärft, kritische Reflexion fördert und Handlungsspielräume für strukturelle Veränderungen eröffnet (Negrea & Ng’uni, 2025).

Rassismus ist zudem eng mit anderen Diskriminierungsformen verwoben, wie das Konzept der Intersektionalität verdeutlicht. Diese Perspektive zeigt, wie sich verschiedene Macht- und Ungleichheitsverhältnisse überlagern und in ihrer Wirkung gegenseitig verstärken können. Daher ist ein intersektionaler Ansatz unverzichtbar, um Rassismus als gesellschaftliches Ungleichheitsverhältnis umfassend zu verstehen und zu bekämpfen. Erst durch diese Betrachtungsweise lassen sich die komplexen Wechselwirkungen zwischen unterschiedlichen Diskriminierungsformen erkennen und gezielt Strategien für mehr Gerechtigkeit und Teilhabe entwickeln (Negrea & Ng‘uni, 2025).

Intersektionalität bedeutet, wie Abay (2023) anmerkt, dass sich durch intersektionale Diskriminierungen (z.B. Race, Class, Gender) spezifische Formen gesellschaftlicher Macht- und Herrschaftsverhältnisse, sozialer Ungleichheiten und Diskriminierungen herausbilden, die erkannt werden müssen. Der Fokus auf Rassismus ermöglicht es, spezifische Herausforderungen zu identifizieren.

Kimberlé Crenshaw veranschaulichte Intersektionalität am Beispiel eines Diskriminierungsfalls schwarzer Frauen in einem US-Unternehmen. Das Unternehmen wies die Anklage mit der Begründung ab, dass es sowohl Frauen (weiße) als auch Schwarze Menschen (Männer) beschäftige, womit weder von Geschlechter- noch von Rassendiskriminierung gesprochen werden könne. Crenshaw zeigte damit, wie die mehrdimensionale Diskriminierung Schwarzer Frauen im rechtlichen System unsichtbar bleibt. Während sie als Frauen mit weißen Frauen die Geschlechtszugehörigkeit teilten, als Schwarze mit Schwarzen Männern die Rassifizierung, wurde ihre spezifische Erfahrung an der Kreuzung beider Diskriminierungsformen nicht anerkannt. Dieses Beispiel macht deutlich, dass Diskriminierung nicht einfach additiv funktioniert, sondern sich an Schnittstellen eigenständige Formen der Benachteiligung bilden, die nur durch eine intersektionale Betrachtungsweise sichtbar werden.

Unter Berücksichtigung des Dilemmas sich als forschendes und lehrendes Individuum völlig neutral und objektiv zu verhalten, nimmt rassismuskritische Forschung bewusst eine Positionierung ein. Eingebettet in gesamtgesellschaftlichen Zusammenhängen wird die Wechselwirkung von forschendem Subjekt und zu forschendem Objekt stetig reflektiert. Mohseni (2020) beschreibt Rassismuskritik als ein parteiliches Eingreifen in die Wissensproduktion, als Gegengeschichte zu hegemonialen Narrativen. Deshalb kann es vorkommen, dass manche von Ihnen stellenweise Irritationen verspüren, wenn Sie mit Perspektiven konfrontiert werden, die Ihr bisheriges Wissen in Frage stellen.

Die theoretische Grundlage für Rassismuskritik leitet sich aus der Critical Race Theory (CRT) ab. Hier betonen Schwarze feministische Theoretikerinnen aus den USA, wie Hooks (1990) und Crenshaw (1991) die zentrale Rolle der erläuterten Intersektionalität von Race, Class und Gender. Sie argumentieren, dass diese Unterdrückungsformen untrennbar miteinander verwoben sind und nur durch eine kontextualisierende und historisierende Analyse verstanden werden können. Dieses Verständnis bildet die Grundlage für eine kritische, selbstreflexive Haltung, die als Fundament rassismuskritischer Kompetenz im deutschen Diskurs dient (vgl. Melter & Mecheril, 2011).

El-Mafaalani (2021) hebt hervor, dass Rassismuskritik kein klar umrissener Ansatz ist, sondern sich mehrdimensional manifestiert. Als reflexive Haltung und Praxis erkennt Rassismuskritik, dass Rassismus strukturell verankert ist und es kein Außerhalb gibt. Sie fordert die notwendige, wenn auch widersprüchliche Thematisierung von Rassismus, eine erweiterte Perspektive, die Privilegien mit einbezieht, und bewusste Reflexion über Repräsentanz. Sie verbindet Wissen, eine klare Positionierung gegen Rassismus bei gleichzeitiger Anerkennung der eigenen Verstrickung, und konkretes Handeln (kritische Reflexion, Thematisierung, Perspektivwechsel).

Rassismuskritische Kompetenz bezieht sich somit auf Fähigkeiten und Wissensbestände, die Menschen erwerben müssen, um rassistische Strukturen zu erkennen, zu hinterfragen und aktiv abzubauen. Diese Kompetenz ist entscheidend, um sowohl die individuelle als auch die institutionelle Handlungsmacht im Hochschulkontext zu stärken (Polat & Joseph-Magwood, 2024). Ziel der rassismuskritischen Kompetenz ist also nicht nur Rassismus sichtbar zu machen und zu benennen, sondern auch über das rassismusrelevante Wissen zu verfügen und die Strukturen aufzuklären, um Rassismus entgegenzuwirken.

Wie bereits angesprochen, spielt das koloniale Erbe eine wichtige Rolle in der Rassismuskritik (Petermann, et al., 2023). Die "Erfindung der Menschenrassen" war kein marginales Phänomen, sondern ein Kernprojekt moderner Wissenschaften, das an Universitäten entwickelt, gelehrt und global exportiert wurde (vgl. Nguyen & Puhlmann, 2023). Die modernen Naturwissenschaften entstanden geografisch in Europa und zeitlich im 15./16. Jahrhundert (bzw. mit der Renaissance), wobei sie an globale Wissensbestände anknüpften (Gebhard et al., 2017). Den geopolitischen Hintergrund bildete die europäische Expansion, insbesondere der ab 1492 einsetzende, durch geografisch-historische Singularität und Gewalt geprägte Kolonialismus (Dietrich & Strohschein, 2011). Konsequenzen dieses Erbes sind bis heute in universitären Strukturen erkennbar und äußern sich in Bezeichnungen, Visualisierungen, Kategorien, Forschungsdesigns oder Untersuchungsobjekten (Petermann et al., 2023). Marmer, Sow & Ziai (2015) konstatieren, dass in Schulbüchern weiße Menschen als aktive Gestalter*innen der Weltgeschichte, Schwarze Menschen hingegen als marginalisierte „Andere“ konstruiert werden, wobei Afrika keine Geschichte habe. Für die Autor*innen ist eine Revidierung rassistischer Inhalte, unter Beteiligung Schwarzer Expert*innen, essenziell. Koloniale Kontinuitäten zu erkennen und zu hinterfragen, ist ein zentraler Bestandteil rassismuskritischer Kompetenz. Hierbei ist es wichtig für Hochschulen und Sie als Lehrende, Curricula und Lehrmaterialien zu diversifizieren und Inhalte zu integrieren, die rassistischen Stereotypen und Ungleichheiten entgegenwirken.

Heleta (2016) zufolge sollten Lehrende Studierende aktiv in die Transformation von Curricula, Lehrmethoden und Lernprozessen einbeziehen, beispielsweise durch partizipative Lehrformate, die hierarchiefreie Diskussionen und gemeinsame kritische Reflexion ermöglichen. Indem Hochschulen und Sie als Lehrende intersektionale und postkoloniale Perspektiven in die Lehre integrieren, können sie dazu beitragen, ein umfassenderes Verständnis von Machtverhältnissen und Diskriminierungen zu entwickeln (Leninius & Maurer, 2020).

Zwischenfazit

Insgesamt ist der Aufbau rassismuskritischer Kompetenz und die aktive Auseinandersetzung mit Rassismus an Hochschulen von zentraler Bedeutung, um die gesellschaftliche Verantwortung der Institutionen wahrzunehmen und eine inklusive Bildungserfahrung für alle Studierenden zu gewährleisten. Als integraler Bestandteil eines umfassenden Ansatzes gegen Diskriminierung können Hochschulen wichtige Impulse setzen, um rassistische Strukturen zu hinterfragen und Veränderungen zu initiieren. Dabei sollte stets bedacht werden, dass es gegen Diskriminierung und Rassismus kein Allheilmittel gibt. Es ist ein kontinuierlicher Prozess, bei dem jeder Schritt zu einer gerechteren und solidarischeren Hochschule beiträgt.

Das Wissen über europäischen Kolonialismus und Rassismus(-kritik) dienen Ihnen als Grundlage für persönliche Reflexion und Weiterbildung. In diesem Abschnitt wird es darum gehen, dass Sie üben Ihre eigene Positionierung und Positioniertheit im Zusammenhang mit Machtverhältnissen zu analysieren. Das ermöglicht Ihnen salonfähige Rassismen wie das „Problem mit dem Stadtbild“ bewerten und innerhalb von Machtverhältnissen genauer einordnen zu können. 

Reflexion

Sie können versuchen, Ihre Positionierung und Positioniertheit in der Gesellschaft kritisch zu reflektieren und zu verstehen, wie Machtverhältnisse ineinander verwoben sind und sich überschneiden (Kourabas, 2019). Deshalb ist ein zentraler erster Schritt die Reflexion über die eigene Wahrnehmung von Rassismus. Sie als Lehrende*r können sich Ihrer eigenen Vorurteile bewusst werden und aktiv an Ihrer eigenen rassistischen Sozialisation arbeiten. Malott und Kolleg*innen (2021) betonen, dass Lehrkräfte Maßnahmen ergreifen sollten, um ihre eigenen rassistischen Einstellungen zu erkennen und die Bereitschaft zu entwickeln, diese zu hinterfragen. Lehre funktioniert auch über die Vorbildfunktion: Sie können durch eine ehrliche Auseinandersetzung mit dem eigenen Verhalten ein Vorbild sein und Ihren Studierenden zeigen, dass der Prozess des Verlernens von Rassismus ein lebenslanger ist, der für Sie genauso wie für Ihre Studierenden gilt.

Positionierung ist eine Haltung, die ein Individuum in Bezug auf deren Zugehörigkeit zu gesellschaftlichen Gruppen einnehmen kann. Eine Person kann sich beispielsweise als weiß oder als cis positionieren und dadurch ausdrücken, dass sie sich bestimmter Privilegien, die mit ihrer Position einhergehen, bewusst ist. Dies soll einen selbstkritischeren Umgang mit der eigenen Position hervorrufen, hat allerdings keinen Einfluss auf strukturelle Benachteiligungen oder Privilegien (Stabstelle Chancengerechtigkeit und Diversität - Universität Bonn, 2024).

Positioniertheit drückt dagegen die äußerliche Zuweisung einer Person auf eine bestimmte Position aus. Dies geschieht ohne den Einfluss der Person und basiert auf äußerlich sichtbaren Merkmalen wie beispielsweise der Hautfarbe, geschlechtlich konnotierten Merkmalen oder einer sichtbaren Behinderung (Stabstelle Chancengerechtigkeit und Diversität - Universität Bonn, 2024).

Es ist zudem wichtig sich bewusst zu werden, dass sowohl Studierende als auch Lehrende und Verwaltungsmitarbeitende von Rassismus betroffen sein und/oder ihn verursachen können. Zudem ist es wichtig für Sie nachzuvollziehen, dass kein Raum frei von Rassismus ist und dieser als Machtstruktur Handeln, Denken und Fühlen beeinflusst und somit alle betrifft (Melter & Mecheril, 2011). Die Folgen von rassistischer Diskriminierung sowie Handlungsmöglichkeiten in Reaktion darauf sind hingegen nicht für alle gleich. Sie stehen einerseits unter Einfluss von strukturellen Machtverhältnissen, die mit Rassismus einhergehen, und andererseits Abhängigkeitsverhältnissen, die das institutionelle Verhältnis zwischen Studierenden und Lehrenden kennzeichnen. Denn letztlich bewerten Sie als Lehrende*r die Leistungen von Studierenden (Petermann, 2023).

Kritische Selbstreflexion kann durch gezielte Übungen geschehen, die darauf abzielen, die eigene soziale Identität, Hintergründe und die damit verbundenen Privilegien zu erkunden. Sie als Hochschullehrende können zum Beispiel ein Reflexionsjournal führen, in dem Sie regelmäßig über ihre Erfahrungen, Gedanken und Gefühle im Zusammenhang mit Diskriminierung schriftlich festhalten.

Eine besonders wirksame Übung, die Sie alleine oder als Gruppe machen können, ist die Fallarbeit:

Amal studiert Lehramt und jobbt neben dem Studium im Pflegeheim. Während sie in ihrem Nebenjob keine Probleme mit dem Tragen eines Kopftuchs hatte, wird sie von einem Hochschullehrer darauf hingewiesen, dass sie spätestens im Referendariat das Kopftuch abnehmen müsste. (angelehnt an CLAIM E-Learning, 2025)

Welche Diskriminierungskategorien sind in unserem Fallbeispiel relevant?

Geschlecht (Frausein/Sexismus) – Lookismus (Kleidung) – Religion und Weltanschauung (Islam) – Sozioökonomischer Status (Bildung, Nebenjob) – Rassismusformen (Antimuslimischer Rassismus)

Die nachfolgende Grafik zeiugt auf, wie unterschiedlich Macht verteilt ist, und anhand welcher Kategorien Diskriminierung entstehen kann.

Formen von Machtverhältnissen. Quelle: CLAIM.

Reflexionsfragen zur eigenen Positionierung:

• Wo verfügen Sie als Lehrende über Macht bzw. mehr Macht?

• Sind Sie weiß, männlich, heterosexuell oder haben Sie einen deutschen Pass?

• Wie oft werden Sie auf einer Party gefragt: Wo kommst du wirklich her? Und wie oft fragen Sie sich das selbst?

• Kennen Sie fünf Bücher von Autor*innen, die nicht weiß sind?

• Können Sie sich auf einen Job bewerben, ohne darüber nachzudenken, ob Ihr Aussehen für die Auswahl eine Rolle spielt?

• Haben Sie die Wahl, sich nur mit Rassismus auseinanderzusetzen, wenn Sie möchten?

Reflexionshilfen

• Impliziter Assoziationstest (IAT) misst implizite Assoziationen zwischen mentalen Konzepten und Bewertung.
• Reflexionsfragebogen zu eigenen Vorurteilen.
• Privilege & Power Wheel ist eine Methode, die mit gesellschaftlichen Zuweisungen aufgrund von (identitären) Merkmalen arbeitet.
• Vielfaltsquiz fragt Wissen über Diversität ab.

Weiterbildung

Kontinuierliche Selbstreflexion und die Bereitschaft dazuzulernen, sind entscheidend um Ihre rassismuskritische Kompetenz zu stärken, und werden durch vielfältige Weiterbildungsangebote der Hochschulen oder externer Organisationen unterstützt (vgl. Rausch et al., 2021). Sie als Lehrperson können bei der (didaktischen) Fortbildungseinrichtung Ihrer Hochschule nach Workshops fragen, die den Fokus auf die Erkennung von Rassismus sowie die Abwehr von Diskriminierung legen (Y?ld?z & Ohnmacht, 2020). Zudem sind die Newsletter der Antidiskriminierungsbeauftragten Ihres Institutes oder der Stabstelle für Chancengleichheit sind eine verlässliche Informationsquelle für Workshops.

Exkurs: Herausforderungen für Weiterbildungszentren

Eine große Herausforderung liegt darin, breite Beteiligung sicherzustellen, insbesondere von denjenigen, die noch nicht ausreichend sensibilisiert sind. Bereits sensibilisierte Individuen neigen vermehrt dazu, sich zu engagieren, während die weniger sensibilisierten Gruppen oftmals unterrepräsentiert sind (Schmidt & Kuhlmann, 2024). Das alleinige Vertrauen auf freiwillige Teilnahme schränkt die Reichweite und Wirksamkeit dieser Schulungen ein. Hochschulen sollten daher Strategien in Betracht ziehen, um Antirassismus-Schulungen zu einem obligatorischen und integralen Bestandteil der beruflichen Weiterbildung für alle Lehrenden zu machen.

E-Learnings

• Die CLAIM-Allianz bietet eine umfangreiche Wissensvermittlung zu Machtverhältnissen, Rassismusformen und Dokumentation rassistischer Vorfälle.
• ZEOK e.V. beschäftigt sich mit (antimuslimischem) Rassismus.
• Postkoloniale und Machtkritische Perspektiven werden bei Connecting the dots thematisiert.

Selbststudium

• Der Verband binationaler Familien und Partnerschaften hat eine Übung zur Macht der Medien entwickelt.
• Auch bietet der Verband ein Wissensarchiv zu antimuslimischen Rassismus.
• Von Charta der Vielfalt gibt es einen Videotalk zu Rassismus.
• Die Bundeszentrale für politische Bildung klärt auf über Migration.

Lehrmaterialien

Die kritische Selbstreflexion bietet Hochschullehrenden eine Grundlage, um einerseits ihre eigenen Vorurteile und Stereotype zu hinterfragen, andererseits um diskriminierende Elemente und Kontinuitäten in bestehenden Lehrmaterialien zu identifizieren. Die Perspektiven auf diskriminierende Lehrmaterialien in diesem Kapitel sind vorwiegend aus den Humanwissenschaften. Sie als Hochschullehrende*r werden an dieser Stelle ermutigt, mit offenen, aber kritischen Augen Lehrmaterialien in sämtlichen Fachrichtungen zu betrachten.

So finden Sie beispielsweise oft in Lehrmaterialien die Reproduktion der Binarität von Mann und Frau wieder, wodurch queere Körper und Identitäten ungesehen bleiben. Die Fixierung auf binäre Geschlechterkategorien führt dazu, dass queere, insbesondere trans und nicht-binäre Personen, in Forschung, Datenerhebung und Gesundheitsversorgung oft unsichtbar bleiben oder falsch erfasst werden (Ruberg & Ruelos, 2020).

Einer aktuellen Untersuchung von Bard et al. (2025) zufolge, wird die Entwicklungspsychologie von Konzepten dominiert, die in westlichen, gebildeten, industrialisierten, reichen und demokratischen Gesellschaften entstanden sind. Folglich sind die daraus resultierenden Theorien und die Vorstellung eines „normalen“ Entwicklungsverlaufs stark verzerrt und nicht repräsentativ für die gesamte Menschheit. Oft werden kulturelle Unterschiede fälschlicherweise als Defizite interpretiert, was weitreichende Folgen für globale Interventionen, Erziehung und Rechtsprechung hat. Die Autor*innen betonen die Dringlichkeit eines Paradigmenwechsels, welcher weltweite Daten, Beobachtungen im natürlichen Umfeld und lokales Wissen einbezieht, um so zu vielfältigen Konzepten der menschlichen Entwicklung zu gelangen. Die mangelnde Inklusivität untergräbt die wissenschaftliche Relevanz der Theorien. Deshalb müsse die Vielfalt menschlicher Entwicklung anerkannt werden, anstatt von einer nicht-repräsentativen Datenbasis auf die Allgemeinheit zu schließen.

In der Pädagogik und Psychologie lässt sich beobachten, dass mentale Fähigkeiten und Konzepte wie Intelligenz selbst rassifiziert werden. An People of Color (PoC) haften nach wie vor Stereotype wie ‚infantil‘ oder ‚weniger intelligent‘ (Kuria, 2015; S.656). Ein Beispiel hier ist der „Culture Fair Intelligence Test“ (CFT 20-R) von Weiß (2006). In diesem Intelligenz-Screening-Test werden geometrische Symbole in den Testitems verwendet und auf sprachliche Elemente verzichtet. Allerdings werden die Items nach wie vor von links nach rechts bearbeitet. Diese Vorgabe ist ausschließend für Personen, die in Schriftsystemen sozialisiert wurden, die von rechts nach links oder von oben nach unten gelesen werden, was eine mögliche Fehlerquelle darstellt.

Sowohl die Geistes- als auch die Naturwissenschaften werden außerdem häufig aus einer eurozentrischen Perspektive gelehrt. Dies zeigt sich einerseits in der Nomenklatur von Studiengängen, wie beispielsweise Nahost-Studien, die eine nicht-europäische Region, ehemals Orient implizit als zu erforschendes Gegenüber definieren. Eine alternative Bezeichnung wäre WANA (Westasien-Nordafrika), wobei auch hier eine andere Region konstruiert wird, die jedoch nicht als Gegenüber abgegrenzt werden kann. Andererseits zeigt sich Eurozentrismus in der inhaltlichen Fokussierung auf wissenschaftliche Erkenntnisse aus dem europäischen und westlichen Raum. Ein Beispiel dafür ist die wissenschaftshistorische Darstellung des Dunklen Mittelalters. Diese wird oft als eine Phase vermeintlich geringer menschlicher Errungenschaften dargestellt, obgleich zeitgleich in anderen Teilen der Welt, wie beispielsweise in Westasien, bedeutende Fortschritte erzielt wurden. So wirkte zum Beispiel in dieser Epoche der persische Gelehrte Ibn Sina (lat. Avicenna; *980, † 1037), der als Arzt, Naturwissenschaftler, Philosoph und Mathematiker, welcher bahnbrechende Erkenntnisse erlangte (Strohmaier, 2017).

Als Lehrende*r können Sie aktiv nach Büchern und Materialien suchen, die Perspektiven und Erkenntnisse von BIPoC-Autor*innen enthalten, und diese in Ihre Lehre integrieren. Beispiele hierfür sind Werke oder wissenschaftliche Erkenntnisse unterrepräsentierter Gruppen. In der deutschen Literatur sind es Autorinnen wie May Ayim oder Semra Ertan. Im Fach Chemie bietet sich die Behandlung von Alice Ball an, in der Astrophysik die von Neil deGrasse Tyson oder Gladys Mae West, die maßgeblich zur Modellierung der Form der Erde beigetragen hat. Ihre Möglichkeiten sind dabei so vielfältig wie die Fachrichtungen, in denen Sie sich bewegen. Auf diese Weise würden Ihre Lehrmaterialien eine Vielfalt von Perspektiven abbilden und die Erfahrungen marginalisierter Gruppen sichtbar machen.

Wichtig ist außerdem, Ihre Studierenden aktiv in den Prozess der Gestaltung der Lehrveranstaltung einzubeziehen, um deren Perspektiven und Erfahrungen zu integrieren (Olsson et al., 2024). Arbeiten Sie mit Methoden oder Umfragen, in denen die Studierenden ihre eigenen Ansichten zu den Materialien und Themen äußern können, die sie als relevant und diskriminierungssensibel empfinden.

Reflexionsfragen

• Wo können Sie diskriminierende Elemente oder Kontinuitäten in Ihren Lehrmaterialien entdecken?

• Wählen Sie Beispiele oder zitieren Sie Autor*innen, die die Diversität von Menschen repräsentieren?

Materialien

• Methodenkoffer für Antirassistische Bewusstseinsbildung.
• Toolbox der FU Berlin zur Planung und Gestaltung für diversitätsbewusste Hochschullehre.

Safer Spaces

Als Lehrende können Sie aktiv dazu beitragen, einen geschützten, fairen und diversen Raum in Ihren Lehrveranstaltungen zu ermöglichen. Die Schaffung von Safer Spaces für marginalisierte Gruppen, wie BIPoC und/oder FLINTA* Studierende, ist eine konkrete und wichtige Maßnahme, um einen Raum für intensiven Austausch und den Schutz vor Diskriminierung zu bieten. Vereinbaren Sie also gemeinsam mit Studierenden einen Code of Conduct. Zu den Inhalten können folgende Punkte gehören:

1. Respektvoller Umgang: Wir begegnen uns respektvoll und wertschätzend, unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung, ethnischer Herkunft, Religion, Alter oder anderen persönlichen Merkmalen.

2. Konsens: Handlungen und Interaktionen finden nur mit ausdrücklicher Zustimmung aller Beteiligten statt. "Nur Ja heißt Ja."

3. Vermeidung von Diskriminierung: Keine Form von Diskriminierung, Sexismus, Rassismus, Antisemitismus oder andere Formen von Ausgrenzung werden geduldet.

4. Umgang mit Konflikten: Wir sprechen Konflikte offen und ehrlich an und suchen gemeinsam nach Lösungen.

5. Sensible Sprache: Wir verwenden eine gendersensible Sprache und vermeiden diskriminierende Begriffe oder Stereotype.

6. Vertraulichkeit: Die Informationen, die hier geteilt werden, behandeln wir vertraulich, wobei Gefährdungssituationen ausgenommen werden.

Darüber hinaus können Content-Warnungen (Triggerwarnungen) für sensible Inhalte Studierenden die Möglichkeit geben, sich auf potenziell belastende Themen einzustellen und einen sichereren Raum für die Auseinandersetzung zu schaffen.

Handlungsstrategien für Lehrende

Als Hochschullehrende können Sie bei auftretender Diskriminierung oder Rassismus situativ reagieren, indem Sie grundlegende Gesprächsstrategien anwenden und spezifische Formulierungen wählen, die eine respektvolle und wertschätzende Lernumgebung fördern.

Wenn Sie mit einer rassistischen oder menschenverachtenden Äußerung konfrontiert werden und möglicherweise schockiert sind, empfiehlt Charta der Vielfalt e.V. mehrere Schritte, die Sie unternehmen können:

1. Durchatmen: Nehmen Sie sich einen Moment, um ruhig zu bleiben und klar zu denken.

2. Situation einschätzen: Überlegen Sie, wer anwesend ist, wie Ihre Beziehung zu der Person ist, die die Äußerung gemacht hat, und ob ein Gespräch in diesem Moment sinnvoll ist.

3. Ziel festlegen: Bestimmen Sie, was Sie erreichen möchten – wollen Sie diskutieren, ein Gegenstatement setzen oder Betroffene schützen?

4. Strategie wählen: Es gibt verschiedene Ansätze; wählen Sie einen, der zu Ihnen und der Situation passt (weitere Details finden Sie in den 14 Strategiekarten).

5. Wertschätzend bleiben: Versuchen Sie, die Aussage von der Person zu trennen und einen respektvollen Dialog zu führen, um eine Eskalation zu vermeiden.

6. Grenzen setzen: Wenn Sie persönlich betroffen sind und Wertschätzung nicht möglich ist, ziehen Sie klare Grenzen oder ziehen Sie sich bewusst aus der Situation zurück. Ein Gespräch kann auch später stattfinden.

7. Seien Sie nachsichtig mit sich selbst: Es ist in Ordnung, nicht perfekt zu reagieren. Der Umgang mit solchen Situationen erfordert Übung.

Konkrete Beispiele

• Nachfragen: „Wie meinen Sie das?“/ „Können Sie mir das näher erklären?“

• Grenzen setzen: „Ich möchte jetzt mit Ihnen nicht darüber sprechen!“ / „Ich habe eine andere Meinung!“

• Perspektive wechseln: „Stellen Sie sich vor, Sie wären in einer solchen Lage!“ / „Was würden Sie tun, wenn …“

• Ich-Botschaften senden und Gefühle äußern: „Mich macht das betroffen, wenn Sie das so sagen, weil…“ / „Ich merke, das kann ich so nicht stehen lassen. Es macht mich traurig zu hören dass, …“

• Argumentieren mit Fakten: Mit eindeutigem Wissen argumentieren und konkret werden.

• Nicht belehren: Vermeiden Sie Sätze wie „Ich weiß es besser.“ / „Das sagt man nicht.“

• Non-Verbaler Widerstand und Ignoranz: Es gibt Zeiten, in denen können und wollen wir nicht argumentieren. Haben Sie hierbei kein schlechtes Gewissen. Unsere Grenzen sind ein Teil von uns und verdienen Respekt.

Institutionelle Unterstützung für Lehrende

Als Lehrende*r sollten Sie wissen, dass es an Hochschulen wichtige Anlaufstellen wie die „Stabstelle Chancengleichheit“ oder Antidiskriminierungsbeauftragte gibt. Diese Stellen nehmen Diskriminierungsmeldungen vertraulich entgegen, prüfen sie rechtlich und leiten bei Bedarf Maßnahmen ein, was ein unverzichtbarer Schutzmechanismus sein kann.

Aus rassismuskritischer Perspektive ist es entscheidend, die Funktionen von Antidiskriminierungsbeauftragten und Stabstellen für Chancengleichheit zu prüfen. Insbesondere ergeben sich vielschichtige Herausforderungen, wenn eine einzelne Antidiskriminierungsbeauftragte für alle Diskriminierungskategorien zuständig ist, was zu ineffektiven Maßnahmen führen kann.

Eine der Herausforderungen dabei ist die Spezialisierung. Eine Person, die für alle Diskriminierungsformen wie beispielsweise Rassismus, Antisemitismus, Sexismus, Klassismus und Ableismus zuständig ist, kann möglicherweise die Komplexität und die spezifischen Bedürfnisse jeder einzelnen Kategorie nicht angemessen berücksichtigen. Laut Tiefenthaler (2022) sind die Erfahrungen benachteiligter Gruppen so vielfältig, dass eine allgemeine Zuständigkeit oft unzureichend ist, was dazu führen kann, dass bestimmte Diskriminierungsformen nicht ausreichend behandelt werden.

Dem NaDiRa-Fokusbericht (2024) zufolge ist für eine rassismuskritische Beratungsarbeit die Frage zentral, wie divers die Beratungsteams aufgestellt sind (S.78). Das ist aus zwei Gründen von großer Bedeutung: Erstens ist die Zusammensetzung des Teams bereits ein Ausdruck der antirassistischen Haltung der Institution. Wenn alle Berater*innen aus einem ähnlichen Umfeld kommen, reproduziert die Institution unbewusst ausschließende "Normalitätsvorstellungen“. Zweitens kann der Peer-to-Peer-Ansatz das Vertrauen von Ratsuchenden erheblich stärken. Wenn Personen, die selbst Rassismuserfahrungen gemacht haben, als Berater*innen tätig sind, können sich Betroffene sicherer fühlen und davon ausgehen, dass sie in der Beratung nicht zusätzlich mit weiteren rassistischen Vorurteilen oder Missverständnissen konfrontiert werden. Es wird dem Safer-Space-Gedanken gerecht, wenn beispielsweise Berater*innen entlang der Differenzlinie Race oder Gender eine ähnliche Positionierung wie die Ratsuchenden aufweisen, wo durch die spezifische Personenkonstellation dieser Raum eine andere Relevanz und Qualität bekommt (vgl. Mohseni, 2020).

Rassistisch marginalisierte Personen haben mit ihrem Wissen nicht per se einen privilegierteren Zugang zum Gegenstand Rassismus. Auch verleiht die persönliche Betroffenheit nicht das Monopol, über ein bestimmtes Thema sprechen zu können. Menschen of Color sollten jedoch als negativ von Rassismus Betroffene über die Möglichkeit verfügen, von einer gesellschaftlich anerkannten Position aus über Rassismus zu sprechen, um eigene Erfahrungen als gesellschaftlich verhandelbare Wissensressource in die Debatte einzubringen (Mohseni, 2020; S.57). Wichtig ist, dass marginalisierte Positionen nicht romantisiert werden sollten. Viel entscheidender ist, dass Sie alle Lebensrealitäten respektvoll in ihrer Menschlichkeit und Vielfalt anerkennen.

Auffangen

Hochschullehrende sollten im Umgang mit Personen, die von Rassismus oder anderer Diskriminierung negativ betroffen sind, vor allem empathisch reagieren. Ein wesentlicher Bestandteil dieses empathischen Vorgehens ist es, dass Sie sich mithilfe der vorherigen Abschnitte Ihren eigenen Sichtweisen, Denkstilen und Gewohnheiten bewusst werden.

Zunächst ist es wichtig, dass Sie als Lehrende*r die Erfahrungen der betroffenen Person ernst nehmen. Relativieren Sie keineswegs die individuellen Erfahrungen und fragen Sie proaktiv nach Belastungen ohne dabei Betroffene zu drängen. Dies bedeutet, dass Sie die Gefühle und persönlichen Bedeutungen, die die Person ihren Erfahrungen beimisst, wahrnehmen und ihr das mitteilen. Es geht darum, bewusst Schutzräume zu schaffen und die emotionale Last zu erkennen, die diese Studierenden in akademischen Räumen tragen.

Es geht darum, die emotionalen Zustände der betroffenen Person möglichst unvoreingenommen zu erfassen. Deshalb ist es hilfreich, sowohl Ihre affektive Empathie (das Teilen der Emotionen der anderen Person) als auch Ihre kognitive Empathie (die Fähigkeit, die Emotionen der anderen Person zu verstehen) zu zeigen. Dabei ist sehr wichtig, dass Sie sich Ihrer eigenen Positionierung entlang der verschiedenen Diskriminierungskategorien (z.B. Race, Class, Gender) aktiv mitbedenken.

Stellen Sie sich vor, dass Sie in Ihrem Kurs wahrnehmen, dass eine Person einen rassistischen Kommentar macht, was eine andere Person sichtbar betroffen macht. Wie könnten Sie vorgehen?

Der Ansatz der „Gewaltfreien Kommunikation“ nach Rosenberg (2016) kann Sie dabei unterstützen:

1. Aktives Zuhören: Geben Sie der betroffenen Person Raum, die Situation zu schildern, ohne Unterbrechungen oder vorschnelle Ratschläge.

2. Anteilnahme: Signalisieren Sie durch Ihre Haltung und Reaktion echtes Verständnis.

3. Abwarten: Warten Sie ab, bis die Person sich sichtlich entspannt, bevor Sie selbst etwas einbringen.

4. Beobachtung: Beschreiben Sie Ihre Perspektive auf die Situation möglichst wertfrei, ohne Verallgemeinerungen oder Beschuldigungen.

5. Gefühle: Teilen Sie Ihre Gefühle (z.B. Sorge, Betroffenheit), ohne die Gefühle der anderen Person zu interpretieren.

6. Bedürfnisse: Benennen Sie universelle Bedürfnisse (z.B. Sicherheit, Wertschätzung, Respekt, Gerechtigkeit) die verletzt wurden.

7. Bitte: Formulieren Sie eine konkrete Bitte, um zu verdeutlichen, was Sie tun möchten. Wichtig ist, dass Sie die betroffene Person aktiv nach ihren Bedürfnissen fragen und ihr die Entscheidungsmacht über die Art der Unterstützung überlassen.

Video-Tipp: Psychische Folgen von Rassismus

Hochschulgruppen

Darüber hinaus sollten Sie als Lehrende*r auf Netzwerke und Peer-Support-Systeme verweisen und selbst zurückgreifen. Hochschulgruppen sind von entscheidender Bedeutung für rassismuskritische Arbeit, insbesondere hinsichtlich des psychischen Wohlbefindens von negativ von Diskriminierung betroffenen Menschen. Diese Unterstützungsstrukturen bieten emotionale und praktische Hilfe, und fördern ein Gefühl der Gemeinschaft und Zugehörigkeit. Diese können es von Diskriminierung betroffenen Studierenden ermöglichen, Erfahrungen in sichereren Räumen auszutauschen und Unterstützung zu finden.

Peer-Support-Systeme dienen als Safer Space für emotionale Unterstützung und Verarbeitung von Erfahrungen, wobei soziale Unterstützung und der Austausch mit Personen mit ähnlichen Erfahrungen als Bewältigungsstrategien wirken und psychische Auswirkungen mildern können. Diese Netzwerke stärken die Resilienz gegenüber Diskriminierung, indem sie individuelle mentale Gesundheit fördern, und kollektive Lösungen und strukturelle Probleme aufzeigen. Weiterhin fördern sie Aktivismus und Gemeinschaftsbildung, da Personen in solchen Netzwerken eher an aktivistischen Initiativen teilnehmen, um gegen Rassismus tätig zu werden. Zudem tragen sie zur kollektiven Identitätsbildung bei, was das Gefühl der Isolation mindert und das Empowerment der Betroffenen unterstützt. Schließlich schaffen diese Netzwerke ein Bewusstsein für strukturelle Probleme von Rassismus, indem sie Diskussionen fördern und ein tieferes Verständnis gesellschaftlicher Diskriminierungsmechanismen ermöglichen, was kollektive Lösungen und eine Verringerung negativer Auswirkungen auf das Wohlbefinden bewirkt. Machen Sie in Ihrer Lehre und Beratung also gerne auf entsprechende Stellen und Gruppen an Ihrer Hochschule aufmerksam.

Als Fazit lässt sich festhalten, dass rassismuskritisches Handeln in der Hochschullehre auf mehreren Ebenen ansetzen kann. Zentral sind dabei die persönliche Reflexion der eigenen Positionierung und Privilegien sowie die kontinuierliche professionelle Weiterbildung. Die kritische Überprüfung und Erweiterung der Lehrmaterialien um marginalisierte Perspektiven sowie die bewusste Gestaltung einer inklusiven und diskriminierungssensiblen Lernumgebung – etwa durch partizipative Formate und die Etablierung von Safer Spaces – sind unverzichtbar. Im konkreten Diskriminierungsfall kommt den Lehrenden eine entscheidende Rolle als intervenierende und empathisch handelnde Akteur*innen zu. Zudem bedarf es der strukturellen Verankerung rassismuskritischer Praxis, etwa durch spezialisierte, intersektional ausgerichtete Beratungsstellen und den verbindlichen Ausbau entsprechender Weiterbildung. Letztlich erfordert die Überwindung rassistischer Strukturen an Hochschulen eine dauerhafte, gemeinsame Anstrengung, die sowohl die individuelle Haltung als auch die institutionellen Rahmenbedingungen gleichermaßen im Blick behält.

• Ableismus: Diskriminierung von Menschen aufgrund körperlicher oder geistiger Beeinträchtigungen, die von der als "normal" definierten Norm abweichen.

• Antisemitismus: Eine bestimmte Wahrnehmung von Jüdinnen und Juden, die sich als Hass ihnen gegenüber ausdrücken kann.

• BIPoC (Black, Indigenous and People of Color): Diese oft verwendeten Begriffe bezeichnen jene Menschen und Gruppen, die vielfältigen Formen von Rassismus ausgesetzt sind und damit eine gemeinsame Erfahrung teilen. All diese Begriffe sind Selbstbezeichnungen und stehen auch für den Kampf für Gleichstellung.

• Dekolonialität: Theoretisches Konzept und Praxis, das die anhaltende Wirkung kolonialer Machtstrukturen (auch nach formaler Entkolonisierung) kritisiert und Alternativen aus marginalisierten Perspektiven entwickelt. Es zielt darauf ab, die koloniale Matrix (Verflechtung aus Rassismus, Kapitalismus & Patriarchat) zu überwinden.

• Diskriminierung: Die Kategorisierung von Menschen in soziale Gruppen, wobei angenommene oder tatsächliche Unterschiede zum alles entscheidenden Unterschied gemacht werden, was zu Benachteiligung führt

• • Individuelle Diskriminierung: (Bewusste oder unbewusste) Diskriminierung durch Einzelpersonen in zwischenmenschlichen Interaktionen.

  • Institutionelle Diskriminierung: Diskriminierung, die aus dem alltäglichen Funktionieren von Organisationen hervorgeht, z.B. durch Regelungen und Mechanismen, die bestimmte Gruppen benachteiligen.

  • Strukturelle Diskriminierung: Verfestigung von interaktiver und institutioneller Diskriminierung zu gesellschaftlichen, politischen und ökonomischen Strukturen, die alle Lebensbereiche durchziehen.

• Empowerment: Strategien und Maßnahmen, die den Grad an Autonomie und Selbstbestimmung im Leben von Menschen oder Gemeinschaften erhöhen sollen und es ihnen ermöglichen, ihre Interessen (wieder) eigenmächtig, selbstverantwortlich und selbstbestimmt zu vertreten.

• FLINTA*: Ein Akronym, das für Frauen, Lesben, Inter-, Trans- und Agender-Personen steht. Das Sternchen am Ende dient als Platzhalter für weitere nicht-binäre Geschlechtsidentitäten und soll die Inklusivität des Begriffs betonen.

• Intersektionalität: Das Verständnis, dass soziale Kategorien wie Gender, Ethnizität, Nation oder Klasse nicht isoliert voneinander betrachtet werden können, sondern in ihren "Verwobenheiten" oder "Überkreuzungen" (intersections) analysiert werden müssen, um das gleichzeitige Zusammenwirken von sozialen Ungleichheiten zu erfassen.

• Klassismus: Diskriminierung aufgrund der sozialen Zugehörigkeit, basierend auf konstruierten Bildern über die "Trägheit", "Faulheit", "Zügellosigkeit" (Kinderreichtum) oder "Bildungsferne" der einkommensschwachen Schichten.

• Kolonialismus: Historische Praxis der Unterwerfung und Ausbeutung von Territorien und Völkern, die durch die Vorstellung einer Überlegenheit "weißer", europäischer Menschen gerechtfertigt wurde und rassistische Konstruktionen hervorbrachte.

• Lookismus: Diskriminierung von Menschen aufgrund ihrer äußeren Erscheinung, die vermeindlich nicht ins gesellschaftliche Ideal passen.

• Othering: Othering bezeichnet die Konstruktion einer Person oder Gruppe als „anders“ und „fremd“, um die eigene Gruppe („Wir“) als „normativ“ aufzuwerten.

• Queerfeindlichkeit: Diskriminierung von Personen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität, die von der Heteronormativität abweicht.

• Radikalisierung: Ein Prozess, in dem sich eine Person vom gesellschaftlichen Konsens entfernt und Grundwerte und -freiheiten infrage stellt, oft verbunden mit dem Wunsch, die Gesellschaft entsprechend eigener Vorstellungen umzugestalten.

• Rassismus: Basiert auf einer historisch gewachsenen Einteilung und Kategorisierung von Menschen anhand äußerlicher Merkmale oder vermeintlicher Kultur, Abstammung, ethnischer oder nationaler Herkunft oder Religion, die zu Homogenisierung, Hierarchisierung und Ausgrenzung führt.

• Rassismuskritik: Ein analytisches Instrument, um institutionelle Organisations- und Handlungslogiken daraufhin zu prüfen, inwiefern sie auf rassismusrelevantem Wissen aufbauen und Rassismus reproduzieren, mit dem Ziel, Rassismus sichtbar zu machen, aufzuklären und entgegenzuwirken.

• Rassismuskritische Kompetenzen: Fähigkeiten, Rassismus in seinen individuellen, institutionellen und strukturellen Dimensionen zu erkennen, zu verstehen, zu reflektieren und aktiv dagegen zu handeln, indem man bestehende Machtverhältnisse und rassistische Strukturen hinterfragt und sich für eine gleichberechtigte Gesellschaft einsetzt.

• Safer Space: Ein geschützter Raum für marginalisierte Gruppen, der intensiven Austausch und Schutz vor Diskriminierung bietet.

• Sexismus: Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, oft basierend auf historisch langlebigen Konstruktionen zur mütterlichen Natur der Frau oder Bildern der Frau als eher soziales, emotionales Wesen gegenüber rationalen Männern.

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