Interventionen bei diskriminierenden Situationen

Handlungsstrategien für Lehrende

Als Hochschullehrende können Sie bei auftretender Diskriminierung oder Rassismus situativ reagieren, indem Sie grundlegende Gesprächsstrategien anwenden und spezifische Formulierungen wählen, die eine respektvolle und wertschätzende Lernumgebung fördern.

Wenn Sie mit einer rassistischen oder menschenverachtenden Äußerung konfrontiert werden und möglicherweise schockiert sind, empfiehlt Charta der Vielfalt e.V. mehrere Schritte, die Sie unternehmen können:

1. Durchatmen: Nehmen Sie sich einen Moment, um ruhig zu bleiben und klar zu denken.

2. Situation einschätzen: Überlegen Sie, wer anwesend ist, wie Ihre Beziehung zu der Person ist, die die Äußerung gemacht hat, und ob ein Gespräch in diesem Moment sinnvoll ist.

3. Ziel festlegen: Bestimmen Sie, was Sie erreichen möchten – wollen Sie diskutieren, ein Gegenstatement setzen oder Betroffene schützen?

4. Strategie wählen: Es gibt verschiedene Ansätze; wählen Sie einen, der zu Ihnen und der Situation passt (weitere Details finden Sie in den 14 Strategiekarten).

5. Wertschätzend bleiben: Versuchen Sie, die Aussage von der Person zu trennen und einen respektvollen Dialog zu führen, um eine Eskalation zu vermeiden.

6. Grenzen setzen: Wenn Sie persönlich betroffen sind und Wertschätzung nicht möglich ist, ziehen Sie klare Grenzen oder ziehen Sie sich bewusst aus der Situation zurück. Ein Gespräch kann auch später stattfinden.

7. Seien Sie nachsichtig mit sich selbst: Es ist in Ordnung, nicht perfekt zu reagieren. Der Umgang mit solchen Situationen erfordert Übung.

Konkrete Beispiele

• Nachfragen: „Wie meinen Sie das?“/ „Können Sie mir das näher erklären?“

• Grenzen setzen: „Ich möchte jetzt mit Ihnen nicht darüber sprechen!“ / „Ich habe eine andere Meinung!“

• Perspektive wechseln: „Stellen Sie sich vor, Sie wären in einer solchen Lage!“ / „Was würden Sie tun, wenn …“

• Ich-Botschaften senden und Gefühle äußern: „Mich macht das betroffen, wenn Sie das so sagen, weil…“ / „Ich merke, das kann ich so nicht stehen lassen. Es macht mich traurig zu hören dass, …“

• Argumentieren mit Fakten: Mit eindeutigem Wissen argumentieren und konkret werden.

• Nicht belehren: Vermeiden Sie Sätze wie „Ich weiß es besser.“ / „Das sagt man nicht.“

• Non-Verbaler Widerstand und Ignoranz: Es gibt Zeiten, in denen können und wollen wir nicht argumentieren. Haben Sie hierbei kein schlechtes Gewissen. Unsere Grenzen sind ein Teil von uns und verdienen Respekt.

Institutionelle Unterstützung für Lehrende

Als Lehrende*r sollten Sie wissen, dass es an Hochschulen wichtige Anlaufstellen wie die „Stabstelle Chancengleichheit“ oder Antidiskriminierungsbeauftragte gibt. Diese Stellen nehmen Diskriminierungsmeldungen vertraulich entgegen, prüfen sie rechtlich und leiten bei Bedarf Maßnahmen ein, was ein unverzichtbarer Schutzmechanismus sein kann.

Aus rassismuskritischer Perspektive ist es entscheidend, die Funktionen von Antidiskriminierungsbeauftragten und Stabstellen für Chancengleichheit zu prüfen. Insbesondere ergeben sich vielschichtige Herausforderungen, wenn eine einzelne Antidiskriminierungsbeauftragte für alle Diskriminierungskategorien zuständig ist, was zu ineffektiven Maßnahmen führen kann.

Eine der Herausforderungen dabei ist die Spezialisierung. Eine Person, die für alle Diskriminierungsformen wie beispielsweise Rassismus, Antisemitismus, Sexismus, Klassismus und Ableismus zuständig ist, kann möglicherweise die Komplexität und die spezifischen Bedürfnisse jeder einzelnen Kategorie nicht angemessen berücksichtigen. Laut Tiefenthaler (2022) sind die Erfahrungen benachteiligter Gruppen so vielfältig, dass eine allgemeine Zuständigkeit oft unzureichend ist, was dazu führen kann, dass bestimmte Diskriminierungsformen nicht ausreichend behandelt werden.

Dem NaDiRa-Fokusbericht (2024) zufolge ist für eine rassismuskritische Beratungsarbeit die Frage zentral, wie divers die Beratungsteams aufgestellt sind (S.78). Das ist aus zwei Gründen von großer Bedeutung: Erstens ist die Zusammensetzung des Teams bereits ein Ausdruck der antirassistischen Haltung der Institution. Wenn alle Berater*innen aus einem ähnlichen Umfeld kommen, reproduziert die Institution unbewusst ausschließende „Normalitätsvorstellungen“. Zweitens kann der Peer-to-Peer-Ansatz das Vertrauen von Ratsuchenden erheblich stärken. Wenn Personen, die selbst Rassismuserfahrungen gemacht haben, als Berater*innen tätig sind, können sich Betroffene sicherer fühlen und davon ausgehen, dass sie in der Beratung nicht zusätzlich mit weiteren rassistischen Vorurteilen oder Missverständnissen konfrontiert werden. Es wird dem Safer-Space-Gedanken gerecht, wenn beispielsweise Berater*innen entlang der Differenzlinie Race oder Gender eine ähnliche Positionierung wie die Ratsuchenden aufweisen, wo durch die spezifische Personenkonstellation dieser Raum eine andere Relevanz und Qualität bekommt (vgl. Mohseni, 2020).

Rassistisch marginalisierte Personen haben mit ihrem Wissen nicht per se einen privilegierteren Zugang zum Gegenstand Rassismus. Auch verleiht die persönliche Betroffenheit nicht das Monopol, über ein bestimmtes Thema sprechen zu können. Menschen of Color sollten jedoch als negativ von Rassismus Betroffene über die Möglichkeit verfügen, von einer gesellschaftlich anerkannten Position aus über Rassismus zu sprechen, um eigene Erfahrungen als gesellschaftlich verhandelbare Wissensressource in die Debatte einzubringen (Mohseni, 2020; S.57). Wichtig ist, dass marginalisierte Positionen nicht romantisiert werden sollten. Viel entscheidender ist, dass Sie alle Lebensrealitäten respektvoll in ihrer Menschlichkeit und Vielfalt anerkennen.